Wat te doen met vrije uren van het vorige jaar?
Geplaatst op 14 januari 2025
Veel werkgevers krijgen ermee te maken: medewerkers die aan het einde van het jaar nog niet al hun vrije uren hebben opgenomen. Wat zijn de regels rond deze uren, en hoe ga je er op een goede manier mee om? In dit artikel lees je alles wat je moet weten over verlofrechten en hoe je dit het beste kunt regelen binnen je bedrijf.
Wettelijke en bovenwettelijke verlofuren
Vrije uren van medewerkers vallen grofweg in twee categorieën: wettelijke en bovenwettelijke verlofuren. Wettelijke verlofuren zijn vastgelegd in de wet en bedragen vier keer het aantal uren dat een medewerker per week werkt. Voor iemand met een fulltime dienstverband van 40 uur per week, zijn dit bijvoorbeeld 20 vakantiedagen per jaar. Deze uren moeten vóór 1 juli van het volgende kalenderjaar worden opgenomen. Als dat niet gebeurt, vervallen ze.
Bovenwettelijke verlofuren zijn extra uren die je als werkgever kunt toekennen. Deze zijn niet wettelijk verplicht en hebben geen vaste vervaltermijn. De regels voor deze uren zijn vaak opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao. Het is daarom belangrijk dat je als werkgever precies weet wat hierover is afgesproken.
Wanneer verlofuren vervallen
Voor wettelijke uren geldt een vervaltermijn van zes maanden. Dit betekent dat als een medewerker deze uren niet voor 1 juli van het volgende jaar opneemt, ze in principe komen te vervallen. Er zijn echter uitzonderingen. Als een medewerker door bijzondere omstandigheden, zoals langdurige ziekte, niet in staat is geweest om verlof op te nemen, kan de vervaltermijn worden verlengd.
Bovenwettelijke uren hebben vaak een langere geldigheidsduur. Sommige bedrijven hanteren een vervaltermijn van twee jaar, terwijl andere werkgevers deze uren onbeperkt geldig laten. Zorg er als werkgever voor dat deze regels duidelijk zijn voor alle medewerkers, om misverstanden te voorkomen.
Wat als uren toch overblijven?
Wanneer medewerkers aan het einde van het jaar nog uren over hebben, zijn er verschillende manieren om hiermee om te gaan. Het meest voor de hand liggende is om hen deze uren alsnog te laten opnemen vóór de vervaltermijn. Zo voldoe je aan de wettelijke eisen en geef je medewerkers de kans om te ontspannen.
Een andere optie is het doorschuiven van bovenwettelijke uren naar het volgende jaar, mits je beleid of cao dit toestaat. In sommige gevallen kun je ervoor kiezen om deze uren financieel af te kopen. Dit kan echter alleen met bovenwettelijke uren; wettelijke uren moeten daadwerkelijk worden opgenomen.
De rol van de werkgever
Als werkgever heb je een belangrijke rol in het voorkomen van ophoping van vrije uren. Het is verstandig om medewerkers regelmatig inzicht te geven in hun verlofsaldo en hen te stimuleren om op tijd verlof op te nemen. Niet alleen voorkomt dit dat uren vervallen, maar het draagt ook bij aan het welzijn van je medewerkers.
Het tijdig communiceren van de vervaltermijn is hierbij van belang. Medewerkers moeten weten welke uren ze nog hebben en tot wanneer deze geldig zijn. Gebruik bijvoorbeeld HR-software om herinneringen te sturen of bespreek het tijdens functioneringsgesprekken.
Een goed beleid voorkomt niet alleen verwarring, maar draagt ook bij aan een gezonde werk-privébalans voor je medewerkers. Bovendien zorgt het ervoor dat je als werkgever altijd binnen de wettelijke kaders blijft.
